Teori Organisasi Umum 2

TIPE ATAU BENTUK ORGANISASI

Tipe Organisasi

Dalam organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:

1.            Piramida Mendatar (Flat)
menpuanyai ciri-ciri diantaranya :

1)      Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.

2)      jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak

3)      Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.

2.            Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

3.            Type Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1)      Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.

2)      Rentang kendali sempit.

3)      Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah

4)      Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.

5)      Jumlah informasi jabatan cukup besar.

Bentuk Organisasi
Dalam berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi

1.      Organisasi Garis atau Line

yaitu bentuk / struktur organisasi yang paling tua dan paling sederhana diciptakan oleh Henry Fayol.
Ciri-ciri tipe organisasi garis ini adalah
- Organisasi masih kecil
- Jumlah karyawan sedikit
-Spesialisasi kerja masih kecil
Keuntungannya adalah :
-Mudah dimengerti dan dilaksanakan
-Ada bagian kekuasaan dan tanggung jawab yang jelas
-Merupakan jenis organisasi yang stabil
-Proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat
-Solidaritas karyawan yang tinggi karenan saling mengenal
Kerugiannya adalah :
-Seluruh orang terlalu bergantung pada satu orang
-Bersifat otokratis dan dapat menjadi diktatoris
-Kesempatan karyawan untuk berkembang sangat terbatas
-Sulit dilaksanakan dalam suatu organisasi yang besar

2.      Organisasi Fungsional
Tipe ini diciptakan oleh F.W.Taylor . Dalam tipe ini ada pimpinan yang mempunyai bawahan yang jelas sebab setiap atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut.
Keuntungan Tipe ini adalah :
- Dapat diperolejh manfaat yang sebesar-besarnya dari para ahli
- Ada koordinasi yang baik
-Memudahkan dalam pengawasan
Kerugian tipe ini adalah :
-Banyak mengeluarkan biaya tambahan
- Kekembaran kekuasaan dapat menimbulkan perselisihan / konflik
-Pandangan para pekerja yang merasa terlalu banyak atasan.

3.      Organisasi Garis dan Staf
Tipe ini merupakan gabungan dari tipe garis dan fungsional, sehingga menyebar struktur orgasnisasi tersebut.

4.      Organisasi Fungsional dan Staf
Tipe ini adalah perpaduan antara tipe orrganisasi garis, fungsional dan staf.

5.      Organisasi Fungsional dan Lini

SKEMA ORGANISASI

Satuan organisasi yang mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi.

Menurut Keith Davis ada 4 bagan bentuk skema organisasi yaitu :

1.      Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.

2.      Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

3.      Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

4.      Bentuk Setengah Lingkaran
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya

PENGERTIAN KONFLIK

Konflik adalah perbedaan yang dirasakan sesorang terhadap orang lain atau lingkungannya.

Proses sosial yang terjadi ketika pihak yang satu berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. Permusuhan atau konflik diawali dengan adanya perbedaan atau persaingan yang serius sehingga sulit didamaikan atau ditemukan kesamaannya. Sebenaranya konflik dapa sangat wajar terjadi dalam sebuah interaksi sosial.

           

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1.      Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977)

konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2.      Menurut Gibson, et al (1997: 437)

 hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3.      Menurut Robbin (1996)

keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4.      Muchlas (1999)

 Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

5.      Menurut Minnery (1985)

Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

6.      Robbins (1993)

Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif.

7.      Pace & Faules (1994:249).

Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.

8.      Folger & Poole: (1984)

Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi.

9.      Myers (1982:234-237); Kreps (1986:185); Stewart (1993:341).

Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat.

10.  Devito (1995:381)

Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda.

11.  Robbin (1996: 431)

mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1)      Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2)      Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3)      Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

12.  Stoner dan Freeman (1989:392)

membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):

1)      Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.

2)      Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

13.  Myers (1993:234)

Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer.

1)      Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.

2)      Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

14.  Stewart & Logan (1993:341)

Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.

15.  Stewart & Logan (1993:342)

Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.

JENIS-JENIS KONFLIK DAN SUMBER KONFLIK

JENIS-JENIS KONFLIK

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1.      Konflik dalam diri individu

Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2.      Konflik antar individu

dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

3.      Konflik antar individu dan kelompok

seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.

5.      Konflik antar organisasi

konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

Menurut Dahrendorf

konflik dibedakan menjadi 7 macam :

1)       Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).

2)       Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

3)       Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

4)       Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

5)       Konflik antar atau tidak antar agama

6)       Konflik antar politik.

7)       konflik individu dengan kelompok

SEBAB-SEBAB TIMBULNYA KONFLIK

1.      Perbedaan antar individu yang meliputi Pendirian

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan tentang sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial karena dalam menjalin hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Contoh : Bu Salma menginginkan anaknya menjadi dokter karena ia adalah seorang dokter. Tetapi Pak Supratman menginginkan anaknya menjadi politikus seperti  ayahnya. Merekapun bersitegang mengenai pendirian mereka.

2.      Perbedaan antara individu yang meliputi Perasaan

Contoh : Ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

3.      Perbedaan kepentingan Kelompok

Manusia memiliki perasaan, pendirian, maupun latar belakang yang berbeda. Oleh karena itu, dalam waktu yang bersamaan, tiap-tiap orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.

Contoh : Perbedaan kepentingan misalnya dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menebang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang.

4.      Perbedaan kepentingan Individu

Contoh : Ketika Hanifan sedang mengerjakan tugas sekolahnya dengan menggunakan komputer, tiba-tiba Hasan adiknya memaksa bergantian karena ia ingin bermain game. Mereka pun bertengkar berebut menggunakan komputer.

5.      Perbedaan Kebudayaan

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan kebudayaan kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang memicu konflik

Contoh : Indonesia yang menjunjung tinggi budaya timur yang berpakaian sopan dan tata krama yang baik menentang budaya barat yang bersifat kebalikan dari budaya Indonesia. Penduduk yang tidak suka pun berunjuk rasa menentang budaya barat.

6.      Situasi yang saling bertolak belakang atau kesenjangan

Kesenjangan terutama dalam bidang ekonomi yang terlalu lebar antar kelompok-kelompok dalam masyarakat sangat berpotensi menjadi penyebab konflik.

Contoh :

7.      Perbedaan cara mencapai tujuan

Perbedaan cara sebenarnya tidak akan menjadi masalah jika saling menyesuaikan. Namun, jika cara yang digunakan untuk mencapai tujuan sifatnya bertentangan, sulit menghindarkan terjadinya konflik.

Contoh : Pak Sukiran dan Pak Miskan adalah saingan di pilkada kota X. Pak Sukiran mencari simpati rakyat lewat pidato dan kampanye-kampanye. Sedangkan Pak Miskan ingin memenangka pemilu dengan “membeli” suara. Lantas Pak Sukiran yang mengetahui hal ini melaporkan Pak Toto ke KPUD kota X

8.      Ketidaksamaan status

Ketidaksamaan status pasti akan menimbulkan perbedaan dalam hak dan kewajiban. Inilah yang rawan menimbulkan konflik, terlebih lagi jika ada anggota masyarakat yang mulai mempertanyakan hak yang diterimanya lebih sedikit dibanding anggota lain, tetapi kewajibannya lebih banyak.

Contoh : Pak Agus baru saja meninggal. Pak Agus mewariskan 70% hartanya kepada Andi, anak pertamanya. Padahal menurut Arief anak kedua Pak Agus beranggapan bahwa ialah yang merawat dan mengurusi bapaknya ketika sakit. Arief pun menuntut haknya untuk mendapat warisan yang lebih besar.

9.      Adanya perubahan sosial yang cepat dan mendadak dalam masyarakat

Perubahan adalh sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika terjadinya secara mendadak akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

Contoh: pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

1.      Koersi

bentuk akomodasi yang prosesnya melalui paksaan fisik atau psikologis

Contoh: Pada tahun 1998, mahasiswa yang tidak puas dengan keadaan pemerintah menduduki gedung DPR yang akhirnya memaksa Soeharto untuk mundur dari jabatannya sebagai Presiden.

2.      Kompromi

bentuk akomodasi dengan cara pihak yang terlibat saling mengurangi tuntutannya agar tercapai suatu penyelesaian

Contoh: Negara A dan Negara B bersengketa tentang batas daerah mereka. Negara A mengklaim bahwa mereka memiliki daerah laut yang lebih luas sedangkan Negara B mengklaim banyak budaya di Negara A yang diambil dari Negara B. Demi mencegah perang antar dua negara akhirnya Negara A pun megurangi luas laut yang mereka klaim.

3.      Arbitrase

cara untuk mencapai sebuah kompromi melalui pihak ketiga karena pihak-pihak yang bertikai tidak mampu menyelesaikan masalahnya sendiri. Pihak ketiga dipilih oleh kedua pihak atau pihak yang berwenang

Contoh : Perjanjian Jenewa merupakan upaya untuk mengakhiri konflik antara kaum komunis dan non komunis yang membagi Vietnam menjadi 2 yaitu Vietnam Utara dan Selatan.

4.      Mediasi

hampir sama seperti arnitrase tetapi pihak ketiga netral hanya sebagai penasihat yang tidak berwenang mengambil keputusan untuk menyelesaikan masalah.

Contoh : PBB membantu menyelesaikan persengketaan antara Indonesia dengan Belanda mengenai daerah Irian Barat yang merupakan kekuasaan Indonesia.

5.      Konsiliasi

suatu usaha untuk mempertemukan keinginan-keinginan dari pihak yang bertikai untuk mencapai suatu kesepakatan.

Contoh : Pertemuan beberapa partai politik di dalam lembaga Legislatif untuk duduk bersama menyelesaikan perbedaan-perbedaan sehingga dicapai kesepakatan bersama.

6.      Toleransi

suatu bentuk akomodasi yang terjadinya tanpa persetujuan formal.

Contoh: Pada bulan puasa, umat non-muslim berusaha menghargai umat Islam yang sedang berpuasa dengan tidak minum di sembarang tempat agar tidak terjadi kesitegangan.

7.      Stalemate

tiap-tiap pihak yang bertikai memiliki kekuatan seimabang sehingga pertikaian tersebut akhirnya berhenti pada titik tertentu atau kemacetan yang mantap.

Contoh : Adu senjata antara Amerika dan Uni Soviet semasa perang dingin seimbang.

8.      Ajudikasi

suatu usaha menyelesaikan masalah melalui pengadilan.

Contoh : PT. Surya Kencana menuntut Susanto atas korupsi yang ia lakukan selama bekerja di PT. Surya Kencana. PT Surya Kencana mengalami kerugian 10 Milyar karena ulahnya.

9.      Segresi

tiap-tiap pihak meisahkan diri dan saling menghindar dalam rangka mengurangi ketegangan.

Contoh : Heri dan Sovi telah lama berpacaran dan kahirnya mereka mengakhiri hubungan mereka. Untuk menghindari konflik mereka pura-pura tidak kenal jika saling berpapasan.

10.  Eliminasi

pengunduran diri salah satu pihak yang terlibat dalam konflik karena mengalah.

Contoh: Ketika Final Copa Indonesia tahun 2009, Persipura yang tertinggal 0-1 dari lawannya Sriwijaya mundur dari pertandingan dan Sriwijaya menang W.O

11.  Subjugation

pihak yang mempunyai kekuatan besar meminta pihak lain untuk menaatinya.

Contoh: kekuasaan Apartheid pada pemerintahan Afrika Selatan pada jaman dulu menyebabkan dominasi yang besar bagi kulit putih dan memaksa kulit putih untuk menaatinya.

12.  Keputusan mayoritas

keputusan yang diambil berdasarkan suara terbanyak dalam voting.

Contoh: Ketika terjadi perselisihan antara kampung Kedung Sari Dengan PT. Terus Maju mengenai pendirian Mal di dekat Kampung Kedung Sari, kedua belah pihak memeutuskan melakukan voting dan akhirnya pendirian Mal pun tidak jadi dilakukan.

13.  Minority consent

golongan minoritas yang tidak merasa dikalahkan, tetapi dapat melakukan kegiatan bersama.

Contoh :

14.  Konversi

penyelesaian konflik dengan cara salah satu pihak bersedia mengalah dan mau menerima pendirian pihak lain.

Contoh : Suprianto terlibat konflik dengan Supardi. Suprianto memaksa Supardi untuk mengakuinya sebagai yang terbaik dalam kekuatan fisik. Mereka pun beradu push-up dan ternyata Suprianto menyerah karena kelelahan. Suprianto pun mengakui Supardi lebih kuat dari padanya.

15.  Gencatan Senjata

pengangguhan permusuhan dalam jangka waktu tertentu.

Contoh: Perang saudara yang terjadi di daerah Afrika ditangguhkan untuk beberapa waktu karena Piala Dunia 2010.

TEORI-TEORI MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). 

1.      Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

1)      kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex.

2)      kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

3)      kebutuhan akan kasih sayang (love needs).

4)      kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.

5)      aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki.

Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

1)      Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;

2)      Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

3)      Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2.      Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

3.      Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

1)      Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

2)      Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

3)      Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. 

4.      Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

PROSES MEMPENGARUHI DALAM ORGANISASI

Pengaruh adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang menunjukan hal baik,yang dilakukan secara langsung ataupun secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku sikap, baik itu individu atau kelompok.

Segala sesuatu memerlukan proses, termasuk proses untuk mencapai tujuan pribadi maupun kelompok dalam organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi baik pemimpin maupun anggota memiliki tanggung jawab masing-masing. Pemimpin dan anggota berhubungan timbal balik dan kinerjanya akan saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi. Pengaruh adalah kegiatan yang secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.

Elemen proses mempengaruhi ada 3 yaitu

1)      Orang yang mempengaruhi

2)      Metode yang mempengaruhi

3)      Orang yang dipegaruhi

Memang dalam organisasi tugas pemimpin adalah mempengaruhi anggota yang dipimpinnya tersebut agar bertindak baik untuk mencapai visi dan misi dalam organisasi. Tetapi perilaku anggota organisasi juga dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan dari pemimpin. Proses saling mempengaruhi memiliki metode yang diantaranya adalah sebagai berikut:

1)      Kekuatan fisik

Metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).

2)      Penggunaan sanksi

 Metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun negatif.

3)      Keahlian

Metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.

4)      Kharisma (daya tarik)

Pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Pengambilan keputusan adalah tindakan pemilihan alternatif. Hal ini berkaian dengan fungsi manajemen. Menurut  Herbert A. Simon, ahli teori kepufusan dan organisasi. mengonseptualisasikan tiga tahap utama dalam proses pengambilan keputusan:

1)      Aktivitas inteligens

2)      Aktivitas desain

3)      Aktivitas memilih.

Dan definisnya sebagai berikut :

1)      Aktivitas inteligensi. Berasal dari pengertian militer "intelligence," Simon mendeskripsikan tahap awal ini sebagai penelusuran kondisi lingkungan yang memerlukan pengambilan keputusan.

2)      Aktivitas desain. Selama tahap kedua, mungkin terjadi tindakan penemuan, pengembangan, dan analisis masalah.

3)      Aktivitas memilih. Tahap ketiga dan terakhir ini merupakan pilihan sebenarnya-memilih tindakan tertentu dari yang tersedia.

Konsep konsep pengambilan keputusan :

1)      Identifikasi dan diagnosis masalah

2)      Pengumpulan dan analisis data yang relevan

3)      Pengembangan & evaluasi alternantif

4)      Pemilihan alternatif terbaik

5)      Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil -hasil

Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :

1)      Keputusan-keputusanperseorangan dan strategi

2)      Kepusan-keputusan pribadi & strategi

3)      Keputusan-keputusan dasar & rutin

Model-model Pengambilan Keputusan :

1)      Relationalitas Keputusan

2)      Model-model perilaku pengambilan keputusan

Teknik Pengambilan Keputusan :

1)      Teknik -teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics

2)      Teknik -teknik Partisipatif

3)      Teknik -teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal

Kesimpulan

1.     TIPE ATAU BENTUK ORGANISASI

Tipe Organisasi

1)    Piramida Mendatar (Flat)

2)    Piramida Terbalik.

3)    Type Kerucut

Bentuk Organisasi

1)    Bentuk Organisasi Garis atau Line

2)    Bentuk Organisasi Fungsional

3)    Bentuk Organisasi Garis dan Staf

4)    Bentuk Organisasi Fungsional dan Staf

5)    Bentuk Organisasi Fungsional dan Lini

2.     SKEMA ORGANISASI

Menurut Keith Davis ada 4 bagan bentuk skema organisasi yaitu :

1)    Bentuk Vertikal

2)    Bentuk Mendatar / Horizontal

3)    Bentuk Lingkaran

4)    Bentuk Setengah Lingkaran

3.     PENGERTIAN KONFLIK

Konflik adalah perbedaan yang dirasakan sesorang terhadap orang lain atau lingkungannya.

4.     JENIS-JENIS KONFLIK

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan:

1)    Konflik dalam diri individu

2)    Konflik antar individu

3)    Konflik antar individu dan kelompok

4)    Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5)    Konflik antar organisasi

5.     SEBAB-SEBAB TIMBULNYA KONFLIK

1)    Perbedaan antar individu yang meliputi Pendirian

2)    Perbedaan antara individu yang meliputi Perasaan

3)    Perbedaan kepentingan Kelompok

4)    Perbedaan kepentingan Individu

5)    Perbedaan Kebudayaan

6)    Situasi yang saling bertolak belakang atau kesenjangan

7)    Perbedaan cara mencapai tujuan

8)    Ketidaksamaan status

9)    Adanya perubahan sosial yang cepat dan mendadak dalam masyarakat

6.     STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

1)    Koersi

2)    Kompromi

3)    Arbitrase

4)    Mediasi

5)    Konsiliasi

6)    Toleransi

7)    Stalemate

8)    Ajudikasi

9)    Segresi

10)                        Eliminasi

11)                        Subjugation

12)                        Keputusan mayoritas

13)                        Minority Consent

14)                        Konversi

15)                        Gencatan Senjata

7.     TEORI-TEORI MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). 

8.     PROSES MEMPENGARUHI DALAM ORGANISASI

Proses saling mempengaruhi memiliki metode yang diantaranya adalah sebagai berikut:

1)    Kekuatan fisik

2)    Penggunaan sanksi

3)    Keahlian

4)    Kharisma (daya tarik)

9.     PENGAMBILAN KEPUTUSAN

ahli teori kepufusan dan organisasi. mengonseptualisasikan tiga tahap utama dalam proses pengambilan keputusan:

1)    Aktivitas inteligens

2)    Aktivitas desain

3)    Aktivitas memilih.

Daftar Pustaka

http://arikn.blogspot.com/2012/11/proses-pengambilan-keputusan-dalam.html

http://itrum.wordpress.com/2012/11/29/proses-mempengaruhi-dalam-organisasi/

http://new.edulab.co.id/teori-teori-motivasi/

http://asepsupriadi-dshare.blogspot.com/2013/01/strategi-penyelesaian-konflik.html

http://the-divider.blogspot.com/2013/03/pengertian-konflik.html

http://abbymaulanaputra911.blogspot.com/2012/05/tipe-bentuk-struktur-skema-organisasi.html

http://mutiaradwipratiwi.blogspot.com/2012/11/tipe-atau-bentuk-organisasi_1275.html

https://sudrajatnurarifin.wordpress.com/2013/06/19/tipe-bentuk-organisasi/

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=proses%20organisasi&source=web&cd=1&sqi=2&ved=0CCQQFjAA&url=http%3A%2F%2Flista.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles%2F22303%2FP%2B9%252610%2Bproses-organisasi.pdf&ei=U8MLT_KqENDIrQfv0Z2pBA&usg=AFQjCNEmbGk8X18dV54AisOfAVaoRvD-qQ&sig2=8bMcZzYMhDtRF3y1D6DhEw&cad=rja

http://abdulghanni.blogspot.com/2012/01/proses-organisasi-proses-mempengaruhi.html